@NicoWebmaster | Franc Muller

Variations autour du reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte a été l’objet de nombreuses attentions au cours de ces dernières années, les modifications législatives succédant aux évolutions jurisprudentielles.

En dernier lieu, c’est la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 qui en a fixé le régime applicable.
Avant d’évoquer le présent, un bref retour en arrière chronologique s’impose.
Conçu à l’origine afin d’éteindre un contentieux qui se serait révélé tardivement après la rupture du contrat de travail, le reçu pour solde de tout compte visait à limiter l’action judiciaire des salariés, puisque sa contestation était enfermée dans un délai de deux mois.

Egalité de traitement entre salariés

L’entreprise constitue un lieu où règne incontestablement une forme d’arbitraire, et où l’injustice trouve un terreau propice à se développer.

Le droit du travail a notamment vocation à les combattre en fournissant les instruments juridiques permettant de parvenir à cette fin.

Dans ce contexte, la jurisprudence a d’abord consacré, en 1996, le principe : « à travail égal, salaire égal », faisant obligation à l’employeur de payer le même salaire aux salariés placés dans une situation identique (Cass. soc 29 oct. 1996 n° 92-43680), avant d’y ajouter plus récemment, celui d’égalité de traitement entre salariés, sous l’impulsion de textes européens (Cass. soc 10 juin 2008 n° 06-46000).

La mobilité du salarié

Il est tout d’abord admis qu’un salarié puisse être muté au sein d’un autre établissement de l’entreprise qui l’emploie, dés lors que cette mutation a lieu dans le même secteur géographique.

Le fait que le contrat de travail comporte, le cas échéant, l’indication du lieu d’affectation de l’intéressé ne vaut qu’à titre d’information, et ne saurait valablement y faire obstacle.

La jurisprudence considère en effet que cette mutation relève du pouvoir de direction de l’employeur, auquel il appartient de fixer les conditions de travail du salarié.

La Cour de cassation juge à cet égard, avec une parfaite constance, que « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.… Le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat » (Cass. soc 3 juin 2003 n° 01-40376).

Non-respect d’une clause de non-concurrence par un salarié

Un salarié, condamné à payer à son employeur une indemnité d’un montant très élevé, en réparation de la violation de la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail, dont il s’était cru trop rapidement délié, méditera avec profit cet aphorisme.
Ce salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur commercial, et son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence qui lui faisait interdiction de travailler pour une entreprise concurrente pendant une durée d’un an après la rupture de son contrat.
Il avait démissionné le 7 septembre 2009 et s’était vu rappeler par son employeur le 17 septembre 2009 l’obligation de non-concurrence à laquelle il tait tenu.

L’affaire Baby loup

Nouveau rebondissement dans l’affaire « Baby loup », qui n’en manquait pourtant pas jusqu’à présent !
Nous allons tenter de résumer les subtilités juridiques que renferme ce litige.
On se souvient de cette affaire, très largement médiatisée, concernant une salariée, employée en qualité de directrice adjointe d’une crèche et halte-garderie gérée par l’association Baby-loup, à chanteloup-les-Vignes, qui avait été licenciée pour faute grave, au motif, notamment, qu’elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association, en portant un voile islamique qu’elle refusait d’ôter.