@NicoWebmaster | Franc Muller

Licenciement pour motif économique et rupture conventionnelle

Lorsqu’une entreprise, qui emploie au moins cinquante salariés, connaît des difficultés économiques et qu’elle envisage de procéder à des licenciements pour ce motif concernant plus de 10 salariés, sur une même période de trente jours, la loi lui impose de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (article L 1233-61 du Code du travail).
Ce vocable désigne ce que les médias appellent communément un « plan social ».
Ce « plan social » doit comporter des mesures ayant pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre, et intègre un plan de reclassement des salariés.
La procédure attachée à la mise en œuvre d’un tel plan est assez lourde et contraignante pour l’employeur.

Licenciement d’un salarié ayant produit une attestation en faveur d’un collègue de travail

Lorsqu’un salarié a été licencié et qu’il entreprend une action devant le Conseil de Prud’hommes afin de contester le bien-fondé de son licenciement, il importe qu’il ait à l’esprit qu’il doit disposer de pièces démontrant que les allégations contenues dans la lettre de licenciement sont inexactes, car la charge de la preuve repose sur lui.

Seule réside une exception en matière de licenciement pour faute grave ; dans cette hypothèse en effet, c’est à l’employeur, et non au salarié, qu’il incombe de prouver la faute grave.

Les pièces utiles au soutien de la contestation sont multiples : mails, compte rendus de réunions…, ainsi que tout document démontrant l’inanité des griefs articulés dans la lettre de licenciement.

Que faire lorsque l’employeur ne fournit pas de travail au salarié ?

Le contrat de travail, qui lie un salarié et son employeur, est fondé sur un principe de base selon lequel l’employeur doit fournir un travail au salarié ; en contrepartie, celui-ci obtient une rémunération sous forme de salaire.

Cet échange constitue l’essence même de la relation de travail.

Mais, soyons peu plus précis, c’est le fait que le salarié se tienne à la disposition de l’employeur, et qu’il soit ainsi prêt à effectuer sa prestation de travail, qui lui donne droit au salaire.

Les formes du licenciement

Le droit, et le droit du travail particulièrement, est une matière dans laquelle le formalisme tient une place déterminante.

A tel point que lorsque les formes imposées par le Code du travail ne sont pas respectées, c’est la validité de l’acte lui-même qui peut s’en trouver affectée.

La loi encadre ainsi de manière très stricte la procédure de licenciement et les délais relatifs à la convocation à l’entretien préalable ainsi qu’à l’envoi de la lettre de licenciement.

De telle sorte, par exemple, que le fait, pour un employeur, d’annoncer verbalement à un salarié qu’il est licencié sans respecter les formes requises, rend nécessairement ce licenciement dénué de fondement.

Une rupture conventionnelle est possible en cas de maladie de longue durée

Les limites relatives aux conditions de conclusion d’une rupture conventionnelle sont sans cesse repoussées par la Cour de cassation, qui fait du consentement libre et éclairé du salarié un critère exclusif de validité, dont elle livre une interprétation très extensive.

Des interrogations planaient notamment sur la possibilité offerte à un salarié en arrêt maladie de longue durée, d’avoir recours à ce mode de rupture de son contrat de travail.

La question pouvait légitimement être posée, tant il est vrai qu’un salarié, en arrêt maladie pendant plusieurs mois, se trouve parfois dans un état de vulnérabilité tel, que son discernement est susceptible d’être altéré et son consentement vicié.