@NicoWebmaster | Franc Muller

Rupture anticipée du CDD pour faute grave de l’employeur. Attention à la résiliation judiciaire !

Un professionnel de santé licencié pour faute grave ne peut objecter à l’employeur sa violation du secret professionnel

Un salarié professionnel de santé, licencié pour faute grave, peut-il opposer à son employeur la violation du secret professionnel que celui-ci aurait commise pour voir juger son licenciement injustifié ? Telle est la question assez inédite, mais dont la réponse peut avoir une résonnance particulière dans le contexte actuel, à laquelle la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de répondre.

Inaptitude, pas de consultation du CSE en cas de mention expresse d’obstacle à tout reclassement

La Cour de cassation énonce que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personne

Licenciement économique : date d’appréciation des difficultés économiques

La loi travail du 8 août 2016 a modifié la définition du licenciement pour motif économique en précisant notamment les critères d’appréciation des difficultés économiques qui doivent être retenus pour qu’un tel motif de licenciement soit caractérisé, ainsi que la durée pendant laquelle ces difficultés économiques doivent exister, des difficultés passagères étant exclues. Concernant le périmètre concerné, les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise, si elle n’appartient pas à un groupe ; ou si elle fait partie d’un groupe, au niveau du secteur du groupe auquel appartient l’entreprise, étant précisé qu’à l’exception d’une fraude, le périmètre se limite à la France, ce qui constitue une restriction notable de la jurisprudence antérieure qui appréhendait la situation internationale du groupe.

Licenciement pour insuffisance professionnelle et obligations préalables de l’employeur

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un motif fréquemment invoqué par l’employeur qui licencie un salarié pour motif personnel. L’insuffisance professionnelle est habituellement définie comme une incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Il en résulte que l’employeur n’est pas exempt de responsabilité dans la défaillance du salarié lorsqu’il n’a pas rempli une double obligation à son égard. 1) D’une part, l’employeur a l’obligation de former le salarié à l’emploi qu’il lui confie et s’assurer de l’adaptation de l’intéressé à l’évolution de son emploi, conformément aux exigences du Code du travail (article L 6321-1).

L’employeur doit fournir du travail au salarié, et le rémunérer

La fourniture de travail par l’employeur au salarié constitue une obligation déterminante du contrat de travail. Cette affirmation, qui peut sembler relever de l’évidence, ne l’est pourtant pas pour certains employeurs. Le contrat de travail à durée indéterminée s’inscrit normalement dans le temps long et impose aux parties une exécution de bonne foi. Or, il arrive qu’un salarié soit brusquement privé de travail ou évincé du jour au lendemain, sans crier gare.