@NicoWebmaster | Franc Muller

licenciement en raison de propos tenus sur les réseaux sociaux

L’utilisation des réseaux sociaux, cause de licenciement

Les réseaux sociaux sont incontournables et accompagnent le quotidien de nombreux salariés qui y exposent et y relatent leurs activités ainsi que leurs projets de toutes sortes. Dans cet univers, Facebook et Linkedin, chacun dans un registre qui lui est propre, sont notamment utilisés pour communiquer et échanger des informations d’ordre professionnel. Ces informations n’échappent évidemment pas à l’œil scrutateur de l’employeur qui peut y trouver une source d’intérêt précieuse qu’il exploitera à sa guise. La prudence commande donc aux salariés d’y être d’une grande discrétion sur leurs projets professionnels et de ne pas y communiquer d’informations qui soient susceptibles de leur être reprochées par leur employeur.

Obligation pour l’employeur saisi de harcèlement moral d’organiser une enquête

La prévention des risques professionnels, qui relève de l’obligation de sécurité, fait partie des obligations déterminantes de l’employeur. A ce titre, on sait que l’entreprise constitue un facteur de risques psychosociaux important et qu’elle peut être la cause d’une situation de souffrance au travail, dont le harcèlement moral apparaît comme l’une des principales manifestations. Les dispositions du Code du travail précisent que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels (articles L 4121-1 et L 4121-2).

Dans quelles conditions refuser une mutation ?

Si la crise sanitaire a profondément modifié l’organisation du travail de certains salariés, essentiellement cadres, en leur permettant de travailler à distance et de choisir le cas échéant un lieu de résidence éloigné de leur lieu d’activité professionnelle, ce privilège n’est pas l’apanage de tous. La mobilité d’un salarié est souvent contrainte et résulte d’une décision unilatérale de l’employeur, prise normalement dans l’intérêt de l’entreprise, dont le salarié doit s’accommoder nonobstant le lieu de travail désigné dans le contrat de travail. La Chambre sociale de la Cour de cassation juge en effet avec constance que « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu » (Cass. Soc. 3 juin 2003 n° 01-43573).

Distinction entre licenciement pour motif disciplinaire et insuffisance professionnelle

Quand un salarié reçoit une lettre de licenciement, la première interrogation porte sur le motif énoncé par l’employeur. Le licenciement pour motif personnel est habituellement fondé soit sur un motif disciplinaire, soit sur une insuffisance professionnelle, qui en caractérisent les deux principales catégories. Pour faire court, le licenciement pour motif disciplinaire est celui qui repose sur un comportement fautif du salarié, et donne lieu selon le degré de la faute invoquée par l’employeur à un licenciement pour « faute sérieuse », faute grave ou faute lourde.

Une exception à l’obligation pour l’employeur d’agir dans un délai restreint en cas de faute grave

La faute grave est définie par la jurisprudence comme un fait, ou un ensemble de faits, imputable au salarié présentant un tel degré de gravité qu’il rend impossible son maintien dans l’entreprise, justifiant son éviction sans préavis (Cass. Soc., 27 septembre 2007 n° 06-43867). Les illustrations les plus fréquentes sont : l’insubordination, les absences injustifiées, une altercation entre salariés, des insultes, un manquement à l’obligation de sécurité… On observe cependant que de nombreux employeurs ne s’embarrassent pas de ces considérations ont recours à la faute grave, bien que les faits ne le justifient pas, à seule fin de congédier le salarié très rapidement et en le privant des indemnités auxquelles il aurait dû avoir droit.