@NicoWebmaster | Franc Muller

Clause de non-concurrence et intérêts légitimes de l’entreprise

La clause de non-concurrence ne doit pas faire obstacle au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié et être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Lorsque ces deux dernières exigences sont en confrontation, il appartient au juge, en présence d’une clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail, même indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise mais entravant la liberté de travail du salarié en l’empêchant d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, d’en restreindre l’application en en limitant l’effet dans le temps, l’espace ou ses autres modalités (Cass. Soc. 18 sept. 2002 n° 00-42904).

La preuve du caractère réalisable des objectifs incombe à l’employeur

Le contrat de travail d’un salarié prévoit qu’au titre de sa rémunération il bénéficiera d’un salaire fixe, auquel s’ajoutera une part variable dont le montant dépendra de l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés par l’employeur. Précisons d’emblée que la détermination des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur, de sorte qu’il n’a pas d’obligation de consulter le salarié avant de les établir et peut y procéder de manière unilatérale (Cass. Soc. 22 mai 2001 n° 99-41970). La concertation est évidemment préférable et permet d’éviter une discussion houleuse lorsque le salarié n’est pas parvenu à atteindre les objectifs en raison de leur caractère irréalisable.

Cadre dirigeant : jurisprudence récente

La qualification de cadre dirigeant relève d’une définition juridique précise et la référence qui y est faite dans le contrat de travail, en considération du poste occupé par le salarié, ne doit pas toujours faire illusion. Dit autrement, un niveau élevé dans la hiérarchie de l’entreprise n’est pas suffisant, en tant que tel, pour qu’un salarié puisse être considéré comme cadre dirigeant.

Le salarié malade, qui est licencié, a droit à une indemnité compensatrice de préavis

Toute autre est la situation d’un salarié malade, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce en effet que lorsque « le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents » (Cass. Soc. 17 nov. 2021 n° 20-14848). Il s’agit en outre d’une condamnation qui rappelle utilement à l’employeur qu’il doit supporter les conséquences pécuniaires d’un licenciement injustifié.

Nullité de la rupture conventionnelle d’une salariée victime de harcèlement sexuel

la Cour de cassation a annulé la rupture conventionnelle d’une salariée victime de harcèlement moral au motif « qu’à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, la salariée était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, caractérisant un vice du consentement.