@NicoWebmaster | Franc Muller

Incidence du pass sanitaire à l’égard des salariés

Le premier ministre a présenté un projet de loi n° 4386 le 20 juillet 2021 « relatif à la gestion de la crise sanitaire », dont l’énoncé des motifs précise que « si la campagne de vaccination offre des perspectives de sortie durable de la crise sanitaire… la circulation croissante du variant Delta du virus SARS‑CoV‑2, conjuguée aux spécificités de la période estivale, crée des risques avérés de rebond épidémique généralisé dès l’été, en l’absence de nouvelles mesures de gestion. La loi prévoit que les salariés ne pourront plus exercer leur activité à compter du 15 septembre 2021 s’ils n’ont pas présenté le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises ou le résultat, pour sa durée de validité, du test virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19.

Pouvoir disciplinaire de l’employeur, nouvelles précisions

Si l’employeur dispose du pouvoir disciplinaire lui permettant de sanctionner un salarié qu’il considère fautif, conformément aux prévisions de l’article L 1331-1 du Code du travail, la jurisprudence a instauré des garde-fous qui fixent des limites à ce pouvoir et soustraient le salarié à la mainmise de l’employeur, rendant sa sanction inopérante. Le qualificatif d’employeur s’applique en premier lieu au détenteur du pouvoir de direction, de sorte qu’un supérieur hiérarchique titulaire d’un pouvoir disciplinaire ou un Directeur des Ressources Humaines personnifient à n’en pas douter l’employeur et sont à ce titre habilités à sanctionner un salarié. Mais il s’applique en outre au supérieur hiérarchique du salarié, titulaire ou non du pouvoir disciplinaire

Licenciement d’un lanceur d’alerte et charge de la preuve

La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de s’enrichir d’une décision importante pour les salariés lanceurs d’alerte, visant à renforcer la protection légale dont ils bénéficient. On se souvient que le salarié qui relate ou témoigne, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ne peut être sanctionné ou licencié pour ce motif, à peine de nullité (articles L 1132-3-3 et L 1132-4 du Code du travail).

Période d’essai et durée raisonnable

La durée de la période d’essai a longtemps été fixée par les conventions collectives, le législateur laissant aux partenaires sociaux le soin de s’accorder sur ce sujet. La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a cependant instauré des durées précises à la période d’essai et à son éventuel renouvellement, en distinguant selon les classifications des salariés. L’article L 1221-19 du Code du travail prévoit ainsi que la durée maximale de la période d’essai est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres ; durée pouvant être renouvelée une fois pour la même période, portant ainsi les durées maximales, renouvellement inclus, respectivement à quatre, six et huit mois (article L 1221-21)

Refus de prêter serment et licenciement discriminatoire

Licenciement d’une salariée ayant refusé de prêter serment

Certaines affaires relèvent de la saga judiciaire et font l’objet de rebondissements procéduraux qui ont pour conséquence, après moult revirements, d’apporter une solution à un litige qui paraissait d’une confondante simplicité, plus d’une décennie après que le salarié ait introduit son action devant la juridiction prud’homale. C’est l’illustration d’un temps judiciaire suspendu, au rythme ralenti, et l’ignorance que derrière chaque dossier aux délais interminables se tient un justiciable qui attend, souvent dans l’angoisse et l’incompréhension, une issue qu’il espère heureuse…