@NicoWebmaster | Franc Muller

Refus de l’employeur de conclure une rupture conventionnelle, que faire ?

La rupture conventionnelle, surtout si elle est ardemment souhaitée par le salarié, lui impose d’adopter un comportement irréprochable pendant toute la durée des pourparlers ainsi que celle de la procédure, et d’être particulièrement vigilant pendant les 15 jours calendaires qui suivent la signature de la convention, au cours desquels l’employeur peut user de son droit de rétractation. Lorsque c’est le cas, et que l’employeur informe le salarié qu’il renonce à la rupture conventionnelle, étant précisé qu’il n’a pas à en justifier, une lourde période d’incertitude s’ouvre.

Avocat droit du travail - code du travail

Le non-respect d’un code de déontologie peut justifier un licenciement

Les établissements financiers présentent cette particularité d’être soumis à des règles spécifiques qui s’imposent à leurs salariés, destinées entre autres à éviter les conflits d’intérêts. Cette précaution, plutôt saine, vise notamment à s’assurer que ces établissements et leurs salariés ne favoriseront pas leur intérêt personnel au détriment de celui de leurs clients. A ce titre, l’article L 533-10 du Code monétaire et financier prévoit que les sociétés de gestion de portefeuille et les prestataires de services d’investissement mettent en place des règles et procédures précisant les conditions et limites dans lesquelles leurs salariés peuvent effectuer pour leur propre compte des transactions personnelles, ces conditions et limites étant reprises dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Quelques précisions à propos de la clause de non-concurrence

Rappelons que la clause de non-concurrence ne peut constituer une entrave à la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle, et que ses conditions de validité ont été posées par la Chambre sociale de la Cour de cassation depuis près de vingt ans : une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est (1) indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, (2) limitée dans le temps et dans l’espace, (3) qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et (4) comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Cass. Soc. 10 juil. 2002 n° 00-45135). Elle est exigible à compter de la date de départ effectif du salarié de l’entreprise.

Montant minimum de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est librement négociable entre les parties et ne connaît pas de plafond ; en revanche la loi détermine un plancher constituant l’indemnité minimale due par l’employeur en-deçà de laquelle la convention ne sera pas homologuée par l’administration du travail (sous réserve qu’elle exerce sa vigilance…).

Contestation d’une sanction disciplinaire après l’avoir acceptée

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prendre diverses sanctions à l’égard d’un salarié qu’il considère fautif, le licenciement étant évidemment la plus radicale d’entre elles. D’autres mesures moins catégoriques peuvent également être prises, en particulier la mise à pied, la mutation ou la rétrogradation, qui affectent la présence du salarié dans l’entreprise et assombrissent assez considérablement son avenir professionnel…