@NicoWebmaster | Franc Muller

Prise d’acte : attention à ne pas trop tarder pour agir !

Si les graves manquements commis par un employeur peuvent justifier une rupture du contrat de travail à ses torts et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est indispensable pour le salarié d’exprimer, de préférence par écrit, son mécontentement et d’agir rapidement. Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation en effet, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est acquise que si la gravité des manquements de l’employeur empêche la poursuite du contrat de travail.

Quelle est la responsabilité de l’employeur envers les salariés en cas de liquidation judiciaire ?

Responsabilité d’une société mère en cas de licenciement économique

Qu’il fût long le chemin avant que la Chambre sociale de la Cour de cassation se décide enfin à reconnaître que l’ingérence d’une société mère dans la gestion et l’activité de sa filiale française, ayant conduit à sa liquidation judiciaire, puisse être considérée comme fautive et engage sa responsabilité à l’égard des salariés licenciés pour motif économique

Un salarié doit-il travailler exclusivement pour son employeur ?

Il est assez fréquent que le contrat de travail d’un Cadre salarié, travaillant à temps plein, comporte une clause réservant à son employeur l’exclusivité de son activité professionnelle, et subordonne l’exercice d’une activité complémentaire à son autorisation préalable. Quel risque le salarié qui transgresserait cette obligation encourt-il ?

Barème Macron : quels changements a-t-il engendré ?

Il est incontestable que les multiples réformes législatives intervenues en droit du travail tendent, depuis 2013, à limiter le contentieux prud’homal. Elles ont rendu l’accès au juge plus difficile pour les salariés, en réduisant d’une part la durée des prescriptions d’action (celle portant sur la rupture du contrat de travail est d’un an à compter de la notification de la rupture), et en complexifiant, d’autre part, les règles procédurales devant les juridictions prud’homales en première instance et en appel.

L’employeur ne peut modifier les objectifs qu’il a fixés en cours d’exercice

Report des objectifs en cas d’impossibilité par l’employeur de les fixer

La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme une solution qu’elle avait déjà retenue et dont les implications pratiques ne sont pas négligeables. On sait que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur fixe unilatéralement des objectifs au salarié, qu’il peut modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. Soc. 2 mars 2011 n° 08-44977). La Cour régulatrice énonce cependant que l’employeur, qui doit en principe fixer les objectifs annuels au salarié en début d’exercice, peut, lorsqu’il est dans l’impossibilité de les fixer, en reporter la communication à une date ultérieure.