@NicoWebmaster | Franc Muller

Qui dit licenciement, dit lettre de licenciement !

La lettre de licenciement pourra être précisée par l’employeur

Véritable aubaine pour l’employeur qui s’est montré défaillant, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 lui accorde la possibilité de préciser, spontanément ou à la demande du salarié, le motif de licenciement, après qu’il ait envoyé la lettre de licenciement, lui permettant ainsi d’espérer échapper à une sanction

Rupture conventionnelle : point de départ du délai d’annulation de 12 mois

Les ruptures conventionnelles constituent désormais un mode de terminaison du contrat de travail parfaitement intégré dans le champ d’horizon des relations professionnelles. D’individuelle, la rupture conventionnelle pourra même à partir du 1er janvier 2018 être collective, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant étendu son mécanisme en introduisant dans le Code du travail un article relatif à la « rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif »

Notification du licenciement : retards ou erreur dans l’adresse

La procédure de licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, est enfermée par le Code du travail dans de stricts délais, dont la méconnaissance par l’employeur a pour effet d’invalider le licenciement. Il arrive que le non-respect des délais soit la conséquence d’une erreur commise par l’employeur dans l’adresse postale du destinataire (le salarié), ou bien d’un retard dans l’acheminement du courrier imputable aux services postaux.

L’avocat peut-il prendre acte de la rupture au nom de son client ?

L’avocat est-il habilité, au nom de son client, à prendre acte de la rupture de son contrat de travail ? La réponse apportée par la jurisprudence à cette interrogation est assurément affirmative, mais les conditions qu’elle pose nécessitent de la part du salarié une grande vigilance à l’égard des actes accomplis son conseil ; à défaut celui-ci peut dans certaines circonstances se révéler être son meilleur ennemi.

Peut-on refuser une mutation en raison de ses convictions religieuses ?

Conditions du port du voile islamique par une salariée

Le droit du travail n’étant pas indifférent aux faits de société, il était fatal que la question du port du voile islamique dans la relation de travail vienne y faire une incursion. On se souvient de l’affaire « de la crèche Baby loup », largement commentée bien au-delà des cénacles juridiques, concernant une salariée licenciée pour faute grave au motif notamment qu’elle avait refusé d’ôter le voile qui la couvrait en méconnaissance du règlement intérieur de l’entreprise.