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Notions de base du licenciement économique

La validité d’un licenciement pour motif économique est tout d’abord subordonnée à l’existence d’une cause économique, c’est à dire la raison, invoquée par l’employeur, à l’origine du licenciement.

Le droit du travail en 2015

Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris L’année qui s’annonce semble être porteuse de profonds changements en droit du travail, tels que l’on […]

Montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle versé au salarié dont le contrat est rompu de cette manière, ne peut être inférieur au montant minimal spécifique prévu par la loi. C’est cette réalité, qui n’allait manifestement pas de soi, que la Cour de cassation vient d’énoncer, brisant ainsi toute velléité de déroger à cette règle impérative.

Fumer peut provoquer… un licenciement !

Fumer n’est pas seulement nocif pour la santé, le salarié qui s’adonne à son vice peut également encourir les foudres de l’employeur et être licencié pour faute grave lorsque son comportement constitue un risque pour la sécurité dans l’entreprise. Les décisions de la Cour de cassation relatives au danger que représente la cigarette sont abondantes, et comportent deux orientations. Elles sanctionnent soit les employeurs pour ne pas avoir respecté, ou fait respecter, l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, soit les salariés, pour avoir transgressé cette interdiction et mis en danger la sécurité d’autrui.

Contrepartie financière à la clause de non-concurrence

Les clauses de non-concurrence sont courantes dans les contrats de travail, en particulier ceux de cadres disposant d’une compétence spécifique reconnue. La validité de ces clauses est néanmoins subordonnée à l’existence de conditions précises. En effet, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (1°), limitée dans le temps et dans l’espace (2°), qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié (3°) et qu’elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière (4°), ces conditions étant cumulatives.