La discrĂ©tion ne paie pas ! Tel est lâenseignement que lâon pourrait retenir dâun arrĂȘt de la Cour de cassation statuant sur le point de savoir si une obligation de discrĂ©tion, insĂ©rĂ©e dans le contrat de travail dâun salariĂ©, lui donnait droit au paiement dâune contrepartie financiĂšre
En matiĂšre juridique, le formalisme revĂȘt souvent un caractĂšre dĂ©terminant. Il nâest pas rare que faute de rĂ©pondre aux exigences formelles requises par la loi ou par un accord collectif, une dĂ©cision prise par un employeur soit privĂ©e dâeffet, la forme primant le fond.
On aurait tort de croire que la vie privĂ©e du salariĂ© sâarrĂȘte aux portes de lâentreprise. Lâemprise du pouvoir de direction de lâemployeur ne se limite pas aux Ă©vĂ©nements qui se sont dĂ©roulĂ©s au temps et au lieu de travail. En effet, des faits qui relĂšvent de la vie privĂ©e du salariĂ© sont susceptibles dâavoir un impact sur la vie de lâentreprise et peuvent, comme tels, ĂȘtre sanctionnĂ©s. Inversement, des faits Ă©trangers Ă lâexĂ©cution de la relation de travail et qui nâont crĂ©e aucun trouble au sein de lâentreprise, appartiennent Ă la sphĂšre privĂ©e et ne peuvent donner prise Ă une sanction disciplinaire.
En matiĂšre de rupture conventionnelle, les verrous protecteurs du salariĂ© sautent les uns aprĂšs les autres, rendant quasiment sans limite le recours Ă ce mode de rupture du contrat de travail. Lâoffice du juge se cantonne Ă vĂ©rifier lâabsence de fraude ou de vice du consentement. Depuis que les premiĂšres dĂ©cisions ont Ă©tĂ© rendues par la Cour de cassation, on constate la faveur permanente dont bĂ©nĂ©ficie ce mode de rupture.
« L’employeur qui envisage de licencier un salariĂ© le convoque, avant toute dĂ©cision, Ă un entretien prĂ©alable ». Cette phrase, inscrite dans le Code du travail, rappelle lâobligation Ă laquelle est tenu lâemployeur, quâil sâagisse dâun licenciement pour motif personnel (catĂ©gorie comprenant notamment le licenciement pour faute grave) ou dâun licenciement pour motif Ă©conomique.
