L’employeur met souvent Ă la disposition des salariĂ©s du matĂ©riel informatique et/ou tĂ©lĂ©phonique qu’ils peuvent utiliser dans ou en dehors de leur lieu de travail (ordinateur portable, smartphone….). Peut-il pour autant avoir librement accĂšs au contenu de l’outil informatique mis Ă la disposition des salariĂ©s pour leur activitĂ© professionnelle ?
En matiĂšre prudâhomale, la preuve est libre et le Juge en apprĂ©cie librement la valeur et la portĂ©e (Cass. soc 27 mars 2001 n° 98-44666). Pour autant, lâemployeur peut-il utiliser tout mode de preuve, y compris une filature ou le recours Ă un stratagĂšme, pour sanctionner un salariĂ©Â ? Depuis plus de vingt ans, la jurisprudence apporte une rĂ©ponse jamais dĂ©mentie : l’employeur a le droit de contrĂŽler et de surveiller l’activitĂ© de ses salariĂ©s pendant le temps du travail, mais tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles Ă lâinsu des salariĂ©s constitue un mode de preuve illicite (arrĂȘt NĂ©ocel, 20 nov. 1991, n° 88-43120).
La Cour de cassation vient de se prononcer pour la premiĂšre fois sur le point de savoir si un salariĂ© victime de harcĂšlement moral pouvait valablement conclure avec son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sans grande surprise, Les Hauts magistrats confirment la dĂ©cision de la Cour dâappel de Toulouse qui avait annulĂ©e la rupture conventionnelle et lui avait fait produire les effets dâun licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse (Cass. soc 30 janv. 2013 n° 11-22332).
Certains salariĂ©s de haut niveau dont lâemployeur souhaite sâattacher durablement les services, bĂ©nĂ©ficient, lors de leur embauche ou au cours de leur relation de travail, de lâattribution de stock-options. La vie en entreprise Ă©tant pleine d’imprĂ©vus (…), il peut arriver que ces salariĂ©s soient licenciĂ©s sans avoir Ă©tĂ© en mesure dâexercer leurs stock-options et dâempocher une Ă©ventuelle plus value.
Il Ă©tait un temps, pas si lointain, oĂč un employeur qui souhaitait licencier un salariĂ©, mais nâavait aucun motif pour le faire, procĂ©dait Ă ce que lâon appelait pudiquement un « licenciement arrangé ». Cette expression, composĂ©e de deux termes qui Ă priori sâaccordent difficilement, illustre un mĂ©canisme consistant, pour lâemployeur soucieux de circonscrire les risques de contentieux, Ă conclure avec le salariĂ© une transaction, prĂ©voyant quâen contrepartie du paiement dâune certaine somme, il renonce Ă toute action judiciaire en contestation de son congĂ©diement.
