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Licenciement pour insuffisance professionnelle et obligations préalables de l’employeur

28 mai 202228 mai 2022

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un motif fréquemment invoqué par l’employeur qui licencie un salarié pour motif personnel. L’insuffisance professionnelle est habituellement définie comme une incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Il en résulte que l’employeur n’est pas exempt de responsabilité dans la défaillance du salarié lorsqu’il n’a pas rempli une double obligation à son égard. 1) D’une part, l’employeur a l’obligation de former le salarié à l’emploi qu’il lui confie et s’assurer de l’adaptation de l’intéressé à l’évolution de son emploi, conformément aux exigences du Code du travail (article L 6321-1).

Contrat de travail

L’employeur doit fournir du travail au salarié, et le rémunérer

21 mai 202221 mai 2022

La fourniture de travail par l’employeur au salarié constitue une obligation déterminante du contrat de travail. Cette affirmation, qui peut sembler relever de l’évidence, ne l’est pourtant pas pour certains employeurs. Le contrat de travail à durée indéterminée s’inscrit normalement dans le temps long et impose aux parties une exécution de bonne foi. Or, il arrive qu’un salarié soit brusquement privé de travail ou évincé du jour au lendemain, sans crier gare.

Barème Macron

Barème Macron : la Cour de cassation met malheureusement fin aux doutes sur sa validité

14 mai 202214 mai 2022

On ne signale pas assez les ravages provoqués par le barème Macron sur les salariés licenciés et la renonciation qu’il a provoquée parmi ceux ayant une faible ancienneté (pour la plupart, inférieure à deux, voire trois ans). Pour qui l’ignorerait encore, ce barème instauré en septembre 2017, fixe un montant maximum accordé au salarié dont le licenciement est jugé injustifié en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Ce montant est notamment de 3,5 mois de salaire brut pour les salariés ayant 2 ans d’ancienneté et de 4 mois maximum pour ceux comptant 3 ans d’ancienneté ; il est plafonné en toute hypothèse à 20 mois de salaire pour les salariés ayant 29 ans d’ancienneté et plus (article L 1235-3 du code du travail).

Clause de non-concurrence

J’ai quitté l’entreprise et l’employeur ne me paie pas la clause de non-concurrence

7 mai 20227 mai 2022

Il n’est pas si rare qu’un employeur néglige ou omette l’existence d’une clause de non-concurrence après qu’un salarié ait quitté l’entreprise. Rappelons à cet égard qu’en cas de rupture unilatérale du contrat de travail (licenciement, démission, prise d’acte…) la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de l’indemnité de non-concurrence sont celles du départ effectif du salarié de l’entreprise.

salaire

Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a effectivement payé le salaire

30 avril 202230 avril 2022

La Chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’obligation de payer le salaire dû au salarié incombe à l’employeur, et il lui appartient d’établir qu’il a exécuté son obligation (Cass. Soc. 6 avril 1999 n° 96-44981). Il s’en déduit notamment que la seule mention d’un règlement en espèces, ou par virement, sur les bulletins de salaire ne saurait permettre à l’employeur de se libérer de son obligation.