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Distinction entre licenciement pour motif disciplinaire et insuffisance professionnelle

19 mars 202219 mars 2022

Quand un salarié reçoit une lettre de licenciement, la première interrogation porte sur le motif énoncé par l’employeur. Le licenciement pour motif personnel est habituellement fondé soit sur un motif disciplinaire, soit sur une insuffisance professionnelle, qui en caractérisent les deux principales catégories. Pour faire court, le licenciement pour motif disciplinaire est celui qui repose sur un comportement fautif du salarié, et donne lieu selon le degré de la faute invoquée par l’employeur à un licenciement pour « faute sérieuse », faute grave ou faute lourde.

Licenciement pour faute grave et faute lourde

Une exception à l’obligation pour l’employeur d’agir dans un délai restreint en cas de faute grave

12 mars 202212 mars 2022

La faute grave est définie par la jurisprudence comme un fait, ou un ensemble de faits, imputable au salarié présentant un tel degré de gravité qu’il rend impossible son maintien dans l’entreprise, justifiant son éviction sans préavis (Cass. Soc., 27 septembre 2007 n° 06-43867). Les illustrations les plus fréquentes sont : l’insubordination, les absences injustifiées, une altercation entre salariés, des insultes, un manquement à l’obligation de sécurité… On observe cependant que de nombreux employeurs ne s’embarrassent pas de ces considérations ont recours à la faute grave, bien que les faits ne le justifient pas, à seule fin de congédier le salarié très rapidement et en le privant des indemnités auxquelles il aurait dû avoir droit.

Obligation de sécurité

Non-respect du forfait jours et manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

5 mars 20225 mars 2022

Pour la première fois à notre connaissance, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que le non-respect par l’employeur des exigences relatives au forfait jours caractérise une violation de l’obligation de sécurité. Cette articulation procède du constat que la méconnaissance du forfait jours, en raison d’une durée de travail excessive du salarié, est évidemment susceptible d’avoir des conséquences sur son état de santé.

Libertés fondamentales

Liberté d’expression : le licenciement du salarié n’en ayant pas abusé est nul

26 février 202226 février 2022

Si la liberté d’expression est la règle dans l’entreprise, dans les faits celle-ci est loin d’être absolue. L’expérience montre en effet que lorsqu’un salarié s’exprime trop librement et qu’il se heurte frontalement à l’employeur, celui-ci y répond fréquemment en faisant usage de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner l’intéressé, dont les jours dans l’entreprise sont dès lors comptés. L’expression d’une opposition à l’employeur, qui ne s’accommode guère d’une résistance à son pouvoir de direction, le conduit habituellement à procéder au licenciement du gêneur, parfois des mois plus tard et pour un motif étranger à ce qu’il lui reproche réellement.

Rupture conventionnelle nouveau délai de rétractation

Temps de travail, durée du travail

Dépassement des durées maximales de travail, la nécessaire indemnisation

19 février 202219 février 2022

Le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire ouvre droit à une indemnisation, sans que le salarié ait à démontrer l’existence de son préjudice, celui-ci résultant nécessairement de cette surcharge de son temps de travail. Cette nouvelle décision de la chambre sociale de la Cour de cassation est la bienvenue dans un contexte où l’exigence de la démonstration d’un préjudice a tendance à devenir le maitre mot des juridictions prud’homales. Le Code du travail précise les durées de travail quotidienne et hebdomadaire admissibles.