Clause de non-concurrence

Depuis 2002, la Chambre sociale de la Cour de cassation subordonne la validité d’une clause de non-concurrence notamment à l’existence d’une contrepartie financière. Cette position se justifie par l’entrave qu’une telle clause porte à la liberté fondamentale du salarié d’exercer une activité professionnelle ; celui-ci se voyant en effet interdire de travailler pour une entreprise concurrente pendant une durée déterminée, alors même que la tentation d’y orienter ses recherches d’emploi s’impose avec évidence.

La présence d’une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié n’est pas anodine, et il convient de ne pas en négliger l’existence. Lorsque ses conditions de validité sont réunies, elle constitue un obstacle évident à l’embauche dans une entreprise concurrente, que seule une violation de la liberté du travail du salarié permettrait de lever.

Lorsque le contrat de travail d’un salarié est rompu, la question de l’existence d’une clause de non-concurrence, puis de sa validité, vient rapidement à se poser. Cette clause constitue pour le salarié une entrave à sa liberté du travail, puisqu’elle réduit ses possibilités de retrouver un emploi dans une entreprise concurrente, de sorte qu’il ne peut valoriser utilement l’expérience professionnelle qu’il avait acquise.

On l’oublie trop souvent, la clause de non-concurrence ayant valeur contractuelle est stipulée dans l’intérêt des deux parties, et ne doit donc pas profiter exclusivement à l’employeur, le salarié devant également y avoir avantage

Les clauses de non-concurrence sont courantes dans les contrats de travail, en particulier ceux de cadres disposant d’une compétence spécifique reconnue. La validité de ces clauses est néanmoins subordonnée à l’existence de conditions précises. En effet, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (1°), limitée dans le temps et dans l’espace (2°), qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié (3°) et qu’elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière (4°), ces conditions étant cumulatives.