Contrat de travail

La jurisprudence considère que le contrat de travail donne naissance à l’existence d’une autre obligation, l’obligation de loyauté, inhérente à ce contrat, et guidée par des considérations teintées d’ordre moral, à laquelle le salarié aussi bien que l’employeur sont tenus.

On ne saurait trop exhorter les salariés à lire très attentivement la formulation d’une clause de mobilité insérée dans leur contrat de travail, tant une récente décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation révèle une interprétation extensive du secteur géographique dans lequel elle s’applique.

Rappelons que la validité d’une clause de mobilité est subordonnée à la définition précise de sa zone géographique d’application, et qu’en outre, elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

De sorte, par exemple, qu’une clause rédigée ainsi : « pour des raisons touchant à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, nous pouvons être amenés à modifier tout ou partie de votre secteur, ou vous confier tout autre secteur », a été jugée illicite (Cass. soc 19 sept. 2013 n° 11-28657).

Jusqu’à ce jour, il était acquis que l’employeur ne pouvait modifier comme bon lui semblait la rémunération d’un salarié, cet élément constituant un « socle » du contrat de travail.

La modification de la rémunération supposait donc, pour être valable, l’accord des deux parties, de sorte par exemple, qu’un employeur ne pouvait modifier à son gré le taux de commissionnement d’un salarié, lorsque celui-ci était prévu par le contrat de travail.

Il arrive que le contrat de travail de certains salariés, privilégiés, comporte une clause particulière, communément dénommée « clause parachute », prévoyant qu’en cas de survenance d’un événement précis susceptible d’affecter la pérennité de la relation contractuelle, et ayant pour effet de modifier significativement les fonctions et/ou les responsabilités de l’intéressé, le contrat de travail sera rompu et l’employeur lui versera une somme forfaitaire déterminée par avance.

Une telle clause, élaborée dans l’intérêt des deux parties, permet à l’employeur de s’attacher durablement les compétences d’un salarié de haut niveau, lequel sera corrélativement rassuré par la perspective du versement d’un capital, si d’aventure, la gouvernance de l’entreprise venait à changer, et que son avenir professionnel y était compromis.

Si l’employeur peut, sauf abus, librement modifier les conditions de travail d’un salarié, il n’en va pas de même d’une modification du contrat de travail, dont la validité requiert en outre l’accord du salarié.
La distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat de travail emporte donc des conséquences juridiques importantes.
Ainsi, lorsque l’employeur modifie les conditions de travail du salarié, celui-ci n’est pas fondé à s’y opposer et doit s’y soumettre, sous peine d’encourir une sanction.
La Cour de cassation juge en effet avec une parfaite régularité que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, pouvant justifier son licenciement.