Les mots ont un sens, et il revient au salarié de qualifier précisément les actes dont il estime être victime, sous peine de les voir priver de leur efficacité juridique. Tel pourrait être le déroutant enseignement à retenir d’un récent arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral, la première des difficultés à laquelle il est confronté consiste souvent à qualifier comme tels les agissements qu’il subit. Sans se livrer à des considérations d’ordre psychologique trop poussées, on constate que la sidération ou la colère, quand ce n’est pas le désarroi, sont souvent les premières réactions face à de tels agissements, et qu’il peut s’écouler un certain délai entre le moment où le salarié endure ces pratiques et celui où il s’exprimera pour les dénoncer.
La Cour de cassation vient en l’espace d’une semaine de rendre deux décisions importantes concernant des litiges relatifs à des salariés victimes de harcèlement moral. A cette occasion, la Cour régulatrice a apporté plusieurs précisions, amorçant notamment selon ses propres termes une « évolution », qui se place incontestablement en retrait de sa jurisprudence antérieure à l’égard des salariés.
Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral, la Cour de cassation l’a énoncé de longue date (Cass. soc. 10 nov. 2009 n° 07-45321).
A cette occasion, la Haute juridiction avait précisé, dans une situation où « le directeur d’un établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne M. X…, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif », que de tels agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, et caractérisaient un harcèlement moral.
Des conditions de travail éprouvantes ou des agissements de l’employeur peuvent avoir raison de la santé du salarié et aboutir en définitive à la rupture de son contrat de travail. Mais la Cour de cassation vient de rappeler que lorsqu’un salarié était déclaré inapte à son poste de travail à la suite d’un arrêt maladie, faisant suite au harcèlement moral dont il est victime, et qu’il était licencié après que son reclassement ait été impossible, la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur et donne au salarié droit à réparation.
