Inaptitude

La visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du Travail en avertissant l’employeur de cette demande

Le licenciement d’un salarié pour inaptitude (d’origine professionnelle ou non) constitue l’aboutissement d’une procédure imposant à l’employeur le respect de plusieurs exigences légales. Leur absence de respect, comme leur méconnaissance, permettent au salarié licencié pour inaptitude de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir réparation de son préjudice.

Ce n’est un secret pour personne, et en droit peut-être plus qu’ailleurs, les mots ont un sens ! Tel parait être l’enseignement délivré par cette décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation, où un employeur s’était lourdement mépris sur le sens d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.

Le médecin du travail est un acteur clé de la surveillance de la santé des salariés au cours de leur relation de travail et tient en particulier un rôle déterminant dans la procédure d’inaptitude. Il exerce tout d’abord une action en amont de cette procédure, ayant la possibilité de faire des préconisations que l’employeur a l’obligation de suivre afin de maintenir, autant que faire se peut, le salarié dans son emploi.

La Cour de cassation énonce que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personne