Licenciement pour faute grave et faute lourde

Dans quelle mesure un salarié ayant commis une faute professionnelle risque-t-il de devoir indemniser son employeur ? La Cour de cassation répond avec une parfaite constance à cette interrogation, en posant en principe que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

Le « vol » du parapluie d’un collègue de travail est-il susceptible de justifier le licenciement d’un salarié pour faute grave ? Assurément pas, répond la Cour d’appel, approuvée en cela par la Cour de cassation (Cass. Soc. 13 juill. 2016 n° 15-16170). Les faits de cette affaire ont de quoi laisser pantois, et on tremble à l’idée qu’un employeur ait pu vouloir congédier une salariée pour un motif aussi futile.

L’introduction dans notre ordonnancement juridique, en 2008, de la Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) constitue, reconnaissons-le, un apport globalement positif en droit du travail. C’est par ce biais que le Conseil constitutionnel vient de juger que le fait de priver un salarié licencié pour faute lourde de l’indemnité compensatrice de congé payé à laquelle il peut prétendre est illégal.

Le licenciement pour faute lourde, qui excède celui pour faute grave, constitue la sanction la plus élevée en matière de licenciement disciplinaire. Dans sa définition traditionnelle, la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire. Le licenciement pour faute lourde s’applique donc à des situations d’une extrême gravité

Les décisions de la Cour de cassation relatives à la consultation abusive de sites internet par les salariés pendant leur temps de travail sont rares. Lire notre article sur l’utilisation abusive d’internet et le licenciement pour faute grave.