Licenciement pour motif économique

La loi travail du 8 août 2016 a modifié la définition du licenciement pour motif économique en précisant notamment les critères d’appréciation des difficultés économiques qui doivent être retenus pour qu’un tel motif de licenciement soit caractérisé, ainsi que la durée pendant laquelle ces difficultés économiques doivent exister, des difficultés passagères étant exclues. Concernant le périmètre concerné, les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise, si elle n’appartient pas à un groupe ; ou si elle fait partie d’un groupe, au niveau du secteur du groupe auquel appartient l’entreprise, étant précisé qu’à l’exception d’une fraude, le périmètre se limite à la France, ce qui constitue une restriction notable de la jurisprudence antérieure qui appréhendait la situation internationale du groupe.

En matière de licenciement pour motif économique, l’employeur a une obligation déterminante, l’obligation de reclassement (prévue par l’article L 1233-4 du Code du travail), qui lui impose d’accomplir de manière effective des diligences afin de préserver, autant que faire se peut, l’emploi du ou des salarié(s) concerné(s) en recherchant toutes les possibilités de reclassement qui peuvent lui être proposés dans l’entreprise, et le cas échéant dans le groupe auquel elle appartient. Dans plusieurs branches d’activité professionnelle, les partenaires sociaux ont en outre instauré des commissions paritaires de l’emploi, territoriales ou nationales, dotées de compétences propres, ayant entre autres mission d’élargir l’horizon et de rechercher des possibilités de reclassement externes lorsqu’une entreprise procède à des licenciements collectifs pour motif économique.

Les délais pour agir en justice ont été réduits comme peau de chagrin par les législateurs successifs depuis 2013, restreignant les possibilités de contestation du salarié et l’obligeant à se déterminer dans un délai relativement court. Ainsi l’action portant sur la rupture du contrat de travail a été d’abord écourtée de cinq ans à deux ans, avant d’être finalement limitée, en mars 2018, à douze mois à compter de la notification de la rupture, par l’article L 1471-1 du Code du travail. Le temps n’est donc pas à l’hésitation pour les salariés qui envisagent de contester leur licenciement…

L’erreur de gestion de l’employeur, qui est à l’origine du licenciement pour motif économique de nombreux salariés, ne prive pas les licenciements de cause réelle et sérieuse dès lors que cette erreur ne caractérise pas une faute. La Chambre sociale de la Cour de cassation persiste donc à considérer que l’erreur de gestion de l’employeur n’engage pas sa responsabilité à l’égard des salariés.

La crise sanitaire actuelle trouve un prolongement dans l’activité économique de nombreuses entreprises, en particulier celles dont le secteur d’activité est touché de plein fouet (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture, du transport aérien, évènementiel), qui rencontrent de graves difficultés économiques. Les entreprises concernées bénéficient des mesures prises par les pouvoirs publics afin de les aider à surmonter cette période délicate, le dispositif d’activité partielle en constitue la charnière, de sorte que les mesures ayant une incidence sur l’emploi, notamment les licenciements économiques, soient autant que possible limités. Mais comme toujours en période de crise, celle-ci agit comme un révélateur, et le comportement de certains employeurs n’est pas toujours exempt d’arrières pensées.