Licenciement pour motif économique

La validité d’un licenciement pour motif économique est tout d’abord subordonnée à l’existence d’une cause économique, c’est à dire la raison, invoquée par l’employeur, à l’origine du licenciement.

Lorsqu’une entreprise française appartient à un groupe international, dont le siège est basé en dehors de l’hexagone, les décisions stratégiques relatives à son activité, à son développement et à son devenir peuvent être prises au siège du groupe, sans considération particulière pour sa filiale française, et au risque que les décisions prises produisent des effets sur l’emploi. L’actualité ne cesse de nous en fournir des illustrations : usines et sites de production fermant leurs portes, alors pourtant que leur rentabilité n’est pas en cause, délocalisation…

Lorsqu’un salarié est licencié pour motif économique, et qu’il s’interroge sur les possibilités de contestation de son licenciement qui lui sont offertes, plusieurs points viennent à l’esprit afin d’évaluer ses chances de succès.

En premier lieu, il importe de savoir si l’entreprise qui a procédé au licenciement appartient à un groupe, ou si elle est indépendante, sachant que les obligations qui pèsent sur l’employeur, quant au motif économique et à l’obligation de reclassement, sont plus lourdes dans le premier cas que dans le second.

Nous avons déjà évoqué à plusieurs reprises dans ce blog l’obligation de reclassement qui s’impose à tout employeur lorsqu’il envisage de procéder au licenciement d’un salarié pour motif économique, et ce, quelque soit la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés.
Cette obligation, qui est préalable au licenciement, revêt une importance fondamentale, puisque faute par l’employeur d’y satisfaire, le licenciement est injustifié.

Lorsqu’une entreprise, qui emploie au moins cinquante salariés, connaît des difficultés économiques et qu’elle envisage de procéder à des licenciements pour ce motif concernant plus de 10 salariés, sur une même période de trente jours, la loi lui impose de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (article L 1233-61 du Code du travail).
Ce vocable désigne ce que les médias appellent communément un « plan social ».
Ce « plan social » doit comporter des mesures ayant pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre, et intègre un plan de reclassement des salariés.
La procédure attachée à la mise en œuvre d’un tel plan est assez lourde et contraignante pour l’employeur.