Maternité et paternité

Une salariée en congé de maternité bénéficie pendant cette durée d’indemnités journalières déterminée par la loi en remplacement de son salaire, mais d’un montant sensiblement inférieur à celui-ci (article L 331-3 du Code de la sécurité sociale). De nombreuses conventions collectives sont cependant plus favorables que la loi et prévoient un maintien de salaire, assurant en principe à la salariée une égalité de revenus pendant cette période de suspension de son contrat de travail

Le Code du travail assure une protection de la salariée enceinte avant même la conclusion du contrat de travail ainsi que pendant la durée de la relation contractuelle, y compris lorsque la salariée est en période d’essai. L’article L 1225-1 du Code du travail prévoit en effet que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai, ou prononcer sa mutation.

Une salariée étrangère qui bénéficiait d’un titre de séjour temporaire était employée en qualité d’auxiliaire parentale par un couple, qui avait demandé à la préfecture de lui accorder une autorisation de travail pour la profession de garde d’enfant.

L’année qui s’achève aura été particulièrement marquée par deux réformes importantes en droit du travail dont l’apport nous paraît pour le moins mitigé : la loi Travail du 8 août 2016, d’une part, qui a fait l’objet d’une intense contestation avant son adoption, et dont nous avons évoqué certaines dispositions qui auront une incidence certaine à l’égard des salariés.

Le droit du travail instaure une période de protection particulière pour la salariée enceinte, ou traduit en termes juridiques, « en état de grossesse médicalement constaté », au cours de laquelle l’employeur ne peut la licencier, hormis le cas de faute grave ou l’impossibilité dans laquelle il se trouverait de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement