Obligation de sécurité

La sécurité des salariés occupe une place centrale dans la relation de travail et constitue une obligation essentielle de l’employeur. A ce titre, il est tenu, dans le cadre du contrat de travail qui le lie au salarié, d’une part, de prévenir et de limiter les risques professionnels, d’autre part, de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail). Cette obligation de sécurité impose à l’employeur d’agir de manière immédiate et effective à toute situation susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés.

L’implication et la conscience professionnelle d’un salarié peuvent l’inciter à répondre favorablement aux sollicitations d’un employeur qui l’interroge, comme si de rien n’était, sur le suivi de son activité professionnelle pendant qu’il est en arrêt maladie. Il n’est en effet pas si rare qu’un salarié qui a envoyé un arrêt de travail à son employeur soit contacté par celui-ci pendant cette période de suspension du contrat de travail.

Pour la première fois à notre connaissance, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que le non-respect par l’employeur des exigences relatives au forfait jours caractérise une violation de l’obligation de sécurité. Cette articulation procède du constat que la méconnaissance du forfait jours, en raison d’une durée de travail excessive du salarié, est évidemment susceptible d’avoir des conséquences sur son état de santé.

Le préjudice d’anxiété sort enfin de l’ornière dans laquelle la Chambre sociale de la Cour de cassation l’avait confiné pour s’appliquer à d’autres domaines que celui de l’amiante. Il aura fallu beaucoup de patience aux salariés qui souffrent de ce mal avant que cette évolution se fasse, la justice avançant ici, comme souvent, à son train de sénateur.

Lorsqu’un salarié est victime dans le cadre de sa relation de travail d’une agression, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel, ou d’actes discriminatoires, commis par une personne qui n’est pas elle-même salariée de l’entreprise mais qui y est extérieure, l’employeur peut-il s’abriter derrière cette circonstance pour s’exonérer de toute responsabilité ?