Pouvoir disciplinaire

La mise à pied conservatoire est une mesure prise par l’employeur dans l’attente d’une décision qu’il envisage de prendre. Le temps de réflexion qu’il s’accorde est cependant rarement de bon augure car la plupart du temps le terme de la mise à pied conservatoire se solde par un licenciement.

En cette période de fêtes et d’agapes destinées à célébrer la fin de l’année, rappelons, au risque de paraître rabat-joie, que la sobriété est vivement recommandée sur le lieu de travail et qu’un état d’ébriété, qui peut être constaté par l’employeur au moyen d’un contrôle d’alcoolémie, est susceptible d’entrainer un licenciement pour faute grave

Les insultes ou altercations entre collègues, ou entre un salarié et son employeur, constituent un motif fréquent de licenciement, et souvent pour faute grave. Il est en effet établi que des propos injurieux excèdent la liberté d’expression reconnue aux salariés dans l’entreprise, et que cet abus peut légitimement être sanctionné par l’employeur.

L’actualité judiciaire en droit du travail vient régulièrement nous rappeler que le salarié est placé pendant son temps de travail sous l’œil scrutateur de l’employeur, qui peut contrôler son activité et le sanctionner, y compris par un licenciement, en cas d’écart important.
C’est alors le mode de preuve utilisé par l’employeur et les circonstances de cette surveillance qui font débat.

L’employeur peut-il édicter une interdiction générale et absolue de boire dans l’entreprise, et par voie de conséquence, limiter les traditionnels pots qui en jalonnent la vie et les évènements, aux jus de fruits et autres « soft drinks » ?

Que l’on se rassure, il n’en est rien.

Jusqu’à présent, le Code du travail se contentait d’une phrase laconique énonçant de manière limitative les breuvages autorisées, et disposait ainsi qu’ « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail » (article R 4228-20).