Rémunération

La rémunération variable d’un salarié constitue, on le sait, un élément du contrat de travail. Ainsi, une modification de son taux de commissionnement, ayant nécessairement une incidence sur sa rémunération, ne peut être imposée par l’employeur et nécessite, pour être valable, que le salarié y consente. Son refus d’une proposition de modification du commissionnement, faite par l’employeur, ne constitue donc pas un motif de licenciement.

Les salariés exerçant des fonctions à dominante commerciale ont habituellement une rémunération fixe, complétée par une rémunération variable dont le montant est précisé dans un avenant au contrat de travail.Cet avenant, qui prend parfois la forme d’un plan de commissionnement, autrement appelé « plan de rémunération variable », « SIP »…, fixe des objectifs annuels ayant pour constante d’être chaque année plus ambitieux, ce qui accroit la difficulté à les atteindre.

Dire que la relation de travail entre un salarié et son employeur est déséquilibrée et que l’employeur, doté du pouvoir de direction, en fixe la plupart des règles, procède de l’évidence et ne souffre guère de contestation. Il est toutefois un domaine essentiel qui échappe en principe à l’emprise exclusive de l’employeur, c’est celui de la rémunération.

La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme une solution qu’elle avait déjà retenue et dont les implications pratiques ne sont pas négligeables. On sait que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur fixe unilatéralement des objectifs au salarié, qu’il peut modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. Soc. 2 mars 2011 n° 08-44977). La Cour régulatrice énonce cependant que l’employeur, qui doit en principe fixer les objectifs annuels au salarié en début d’exercice, peut, lorsqu’il est dans l’impossibilité de les fixer, en reporter la communication à une date ultérieure.

Des employeurs imaginatifs sont allés jusqu’à concevoir un mécanisme de « prime de fidélité », qui présente la particularité d’être différée dans son paiement sur une période qui peut s’étaler plusieurs années après son instauration et dont le règlement est subordonné à la condition de présence du salarié dans l’entreprise aux échéances de règlement convenues.