Rupture conventionnelle

Le nombre de ruptures conventionnelles est en hausse constante depuis l’instauration de ce dispositif en 2008. Et les conditions d’annulation d’une rupture conventionnelle sont limitées à la fraude et au vice du consentement, selon une interprétation très restrictive de la jurisprudence

La rupture conventionnelle, surtout si elle est ardemment souhaitée par le salarié, lui impose d’adopter un comportement irréprochable pendant toute la durée des pourparlers ainsi que celle de la procédure, et d’être particulièrement vigilant pendant les 15 jours calendaires qui suivent la signature de la convention, au cours desquels l’employeur peut user de son droit de rétractation. Lorsque c’est le cas, et que l’employeur informe le salarié qu’il renonce à la rupture conventionnelle, étant précisé qu’il n’a pas à en justifier, une lourde période d’incertitude s’ouvre.

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est librement négociable entre les parties et ne connaît pas de plafond ; en revanche la loi détermine un plancher constituant l’indemnité minimale due par l’employeur en-deçà de laquelle la convention ne sera pas homologuée par l’administration du travail (sous réserve qu’elle exerce sa vigilance…).

Les « cachoteries » d’un employeur, qui convainc un salarié de conclure une rupture conventionnelle, alors que dans le même temps un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est en préparation dans l’entreprise et que le poste de l’intéressé est concerné, constituent un dol entrainant l’annulation de la rupture conventionnelle. Dit autrement, le salarié qui s’est fait berner par son employeur, lequel lui a volontairement fait signer une rupture conventionnelle dans le dessein de ne pas le faire bénéficier du PSE qu’il s’apprêtait à mettre en œuvre, et des avantages qu’il comportait, est en droit d’obtenir réparation.