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Clause de non-concurrence

Non-respect d’une clause de non-concurrence par un salarié

Un salarié, condamné à payer à son employeur une indemnité d’un montant très élevé, en réparation de la violation de la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail, dont il s’était cru trop rapidement délié, méditera avec profit cet aphorisme.
Ce salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur commercial, et son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence qui lui faisait interdiction de travailler pour une entreprise concurrente pendant une durée d’un an après la rupture de son contrat.
Il avait démissionné le 7 septembre 2009 et s’était vu rappeler par son employeur le 17 septembre 2009 l’obligation de non-concurrence à laquelle il tait tenu.

Libertés fondamentales

L’affaire Baby loup

Nouveau rebondissement dans l’affaire « Baby loup », qui n’en manquait pourtant pas jusqu’à présent !
Nous allons tenter de résumer les subtilités juridiques que renferme ce litige.
On se souvient de cette affaire, très largement médiatisée, concernant une salariée, employée en qualité de directrice adjointe d’une crèche et halte-garderie gérée par l’association Baby-loup, à chanteloup-les-Vignes, qui avait été licenciée pour faute grave, au motif, notamment, qu’elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association, en portant un voile islamique qu’elle refusait d’ôter.

Licenciement pour motif économique

Licenciement pour motif économique et rupture conventionnelle

Lorsqu’une entreprise, qui emploie au moins cinquante salariés, connaît des difficultés économiques et qu’elle envisage de procéder à des licenciements pour ce motif concernant plus de 10 salariés, sur une même période de trente jours, la loi lui impose de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (article L 1233-61 du Code du travail).
Ce vocable désigne ce que les médias appellent communément un « plan social ».
Ce « plan social » doit comporter des mesures ayant pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre, et intègre un plan de reclassement des salariés.
La procédure attachée à la mise en œuvre d’un tel plan est assez lourde et contraignante pour l’employeur.

Licenciement pour motif personnel

Licenciement d’un salarié ayant produit une attestation en faveur d’un collègue de travail

Lorsqu’un salarié a été licencié et qu’il entreprend une action devant le Conseil de Prud’hommes afin de contester le bien-fondé de son licenciement, il importe qu’il ait à l’esprit qu’il doit disposer de pièces démontrant que les allégations contenues dans la lettre de licenciement sont inexactes, car la charge de la preuve repose sur lui.

Seule réside une exception en matière de licenciement pour faute grave ; dans cette hypothèse en effet, c’est à l’employeur, et non au salarié, qu’il incombe de prouver la faute grave.

Les pièces utiles au soutien de la contestation sont multiples : mails, compte rendus de réunions…, ainsi que tout document démontrant l’inanité des griefs articulés dans la lettre de licenciement.

Contrat de travail

Que faire lorsque l’employeur ne fournit pas de travail au salarié ?

Le contrat de travail, qui lie un salarié et son employeur, est fondé sur un principe de base selon lequel l’employeur doit fournir un travail au salarié ; en contrepartie, celui-ci obtient une rémunération sous forme de salaire.

Cet échange constitue l’essence même de la relation de travail.

Mais, soyons peu plus précis, c’est le fait que le salarié se tienne à la disposition de l’employeur, et qu’il soit ainsi prêt à effectuer sa prestation de travail, qui lui donne droit au salaire.