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Dénoncer un délit commis dans l’entreprise

23 janvier 201423 janvier 2014

Une des dernières lois votées par le parlement en 2013 mérite qu’on s’y arrête, car elle introduit dans l’entreprise un vent de transparence qui fait suite aux débats ayant alimenté l’actualité de cette année.

Embrassant dans une même étreinte la triste affaire CAHUZAC et l’alerte donnée par Edward SNOWDEN sur le big Brother américain, la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière, comporte un Titre 3 intitulé « des lanceurs d’alerte ».

Licenciement pour motif économique

Les limites à l’obligation de reclassement

21 janvier 201421 janvier 2014

Nous avons déjà évoqué à plusieurs reprises dans ce blog l’obligation de reclassement qui s’impose à tout employeur lorsqu’il envisage de procéder au licenciement d’un salarié pour motif économique, et ce, quelque soit la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés.
Cette obligation, qui est préalable au licenciement, revêt une importance fondamentale, puisque faute par l’employeur d’y satisfaire, le licenciement est injustifié.

Reçu pour solde de tout compte

Variations autour du reçu pour solde de tout compte

11 janvier 201411 janvier 2014

Le reçu pour solde de tout compte a été l’objet de nombreuses attentions au cours de ces dernières années, les modifications législatives succédant aux évolutions jurisprudentielles.

En dernier lieu, c’est la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 qui en a fixé le régime applicable.
Avant d’évoquer le présent, un bref retour en arrière chronologique s’impose.
Conçu à l’origine afin d’éteindre un contentieux qui se serait révélé tardivement après la rupture du contrat de travail, le reçu pour solde de tout compte visait à limiter l’action judiciaire des salariés, puisque sa contestation était enfermée dans un délai de deux mois.

(In)égalité de traitement et discrimination

Egalité de traitement entre salariés

10 janvier 201410 janvier 2014

L’entreprise constitue un lieu où règne incontestablement une forme d’arbitraire, et où l’injustice trouve un terreau propice à se développer.

Le droit du travail a notamment vocation à les combattre en fournissant les instruments juridiques permettant de parvenir à cette fin.

Dans ce contexte, la jurisprudence a d’abord consacré, en 1996, le principe : « à travail égal, salaire égal », faisant obligation à l’employeur de payer le même salaire aux salariés placés dans une situation identique (Cass. soc 29 oct. 1996 n° 92-43680), avant d’y ajouter plus récemment, celui d’égalité de traitement entre salariés, sous l’impulsion de textes européens (Cass. soc 10 juin 2008 n° 06-46000).

Mobilité du salarié

La mobilité du salarié

18 décembre 201318 décembre 2013

Il est tout d’abord admis qu’un salarié puisse être muté au sein d’un autre établissement de l’entreprise qui l’emploie, dés lors que cette mutation a lieu dans le même secteur géographique.

Le fait que le contrat de travail comporte, le cas échéant, l’indication du lieu d’affectation de l’intéressé ne vaut qu’à titre d’information, et ne saurait valablement y faire obstacle.

La jurisprudence considère en effet que cette mutation relève du pouvoir de direction de l’employeur, auquel il appartient de fixer les conditions de travail du salarié.

La Cour de cassation juge à cet égard, avec une parfaite constance, que « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.… Le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat » (Cass. soc 3 juin 2003 n° 01-40376).