Fut un temps, pas si lointain, oĂč lâabsence de dĂ©claration par lâemployeur auprĂšs de la CNIL (Commission Nationale de lâInformatique et des libertĂ©s) de la messagerie professionnelle utilisĂ©e dans lâentreprise, lâexposait Ă ce que les messages Ă©lectroniques sur lesquels il sâappuyait pour licencier un salariĂ© soient jugĂ©s irrecevables.
Quels sont les salaires qui doivent ĂȘtre pris en considĂ©ration par lâemployeur pour le calcul de lâindemnitĂ© de licenciement, en particulier lorsque le salariĂ© Ă©tait en arrĂȘt maladie au cours dâune pĂ©riode prĂ©cĂ©dant son licenciement ?
Le salariĂ© qui a Ă©tĂ© licenciĂ©, ou qui est dĂ©missionnaire, ne doit pas se voir priver de sa rĂ©munĂ©ration variable et de lâattribution dâautres avantages auxquels il avait droit pendant la durĂ©e de son prĂ©avis, exĂ©cutĂ© ou non ; câest ce que vient de rappeler opportunĂ©ment la Cour de cassation.
La rupture conventionnelle est mĂ©canisme qui met en prĂ©sence trois acteurs : le salariĂ© et son employeur, dont le contrat de travail est rompu aprĂšs que lâadministration ait homologuĂ© ou non la convention de rupture, ainsi que la Direction du Travail (DIRECCTE), qui vĂ©rifie si les conditions de validitĂ© exigĂ©es par la loi sont rĂ©unies.
La qualification de cadre dirigeant dans un contrat de travail ne suffit pas Ă Ă©tablir quâelle est justifiĂ©e et quâelle doit nĂ©cessairement ĂȘtre reconnue au salariĂ© qui est ainsi distinguĂ©. Il convient de vĂ©rifier si vĂ©ritablement les conditions lĂ©gales sont rĂ©unies.
