Les jours se suivent et se ressemblent inexorablement pour les magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation. Avec une constante rĂ©gularitĂ©, ils dessinent en effet le rĂ©gime applicable Ă la rupture conventionnelle en prenant soin de circonscrire les cas dâannulation Ă la fraude et au vice du consentement, autant dire Ă des hypothĂšses qui relĂšvent de lâexception !
La salariĂ©e qui rĂ©intĂšgre lâentreprise aprĂšs un congĂ© maternitĂ© bĂ©nĂ©ficie dâune protection lĂ©gale dâune durĂ©e de quatre semaines, au cours de laquelle lâemployeur ne peut rompre son contrat de travail, sauf cas de faute grave de l’intĂ©ressĂ©e, non liĂ©e Ă l’Ă©tat de grossesse, ou de lâimpossibilitĂ© de maintenir ce contrat de travail pour un motif Ă©tranger Ă la grossesse ou Ă l’accouchement
La Cour de cassation vient de se prononcer sur le caractÚre fautif ou non, pour un salarié, de demander à son employeur de le licencier. Elle y répond en jugeant que « le seul fait pour un salarié de solliciter de son employeur la rupture de son contrat de travail ne constitue pas une faute » (Cass. soc. 2 juill. 2015 n° 14-13419)
Le licenciement dâun salariĂ© obĂ©it Ă des exigences de forme et de fond trĂšs prĂ©cises. Le Code du travail impose en effet le respect dâune procĂ©dure, qui dĂ©bute par la convocation de lâintĂ©ressĂ© Ă un entretien prĂ©alable
Lâemploi de la langue française dans les relations de travail a fait son entrĂ©e dans le Code du travail en 1994, avec la loi « Toubon », du nom de lâĂ©phĂ©mĂšre ministre de la culture de lâĂ©poque, qui devint ensuite ministre de la justice.
