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On ne saurait trop exhorter les salariés à lire très attentivement la formulation d’une clause de mobilité insérée dans leur contrat de travail, tant une récente décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation révèle une interprétation extensive du secteur géographique dans lequel elle s’applique.

Rappelons que la validité d’une clause de mobilité est subordonnée à la définition précise de sa zone géographique d’application, et qu’en outre, elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

De sorte, par exemple, qu’une clause rédigée ainsi : « pour des raisons touchant à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, nous pouvons être amenés à modifier tout ou partie de votre secteur, ou vous confier tout autre secteur », a été jugée illicite (Cass. soc 19 sept. 2013 n° 11-28657).

Jusqu’à ce jour, il était acquis que l’employeur ne pouvait modifier comme bon lui semblait la rémunération d’un salarié, cet élément constituant un « socle » du contrat de travail.

La modification de la rémunération supposait donc, pour être valable, l’accord des deux parties, de sorte par exemple, qu’un employeur ne pouvait modifier à son gré le taux de commissionnement d’un salarié, lorsque celui-ci était prévu par le contrat de travail.