Blog - Page 107

Un licenciement est toujours soumis à l’appréciation du juge

28 février 201428 février 2014

En matière de licenciement, il existe un ensemble de règles déterminées par le Code du travail et par la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui constitue un socle intangible.
La clé de voûte en est énoncée par le Code du travail : tout licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article l’article L 1232-1 et L 1233-2), et être ainsi soustrait à l’arbitraire de l’employeur.
En clair, la lettre de licenciement doit énoncer un motif qui constitue une cause juridique de rupture du contrat de travail (insuffisance professionnelle, insubordination, difficultés économiques…., entre autres exemples)
On considère en outre un motif réel comme un fait objectif, dont la matérialité est établie.

Contrat de travail

Incidence de la diminution des responsabilités sur le contrat de travail

24 février 201424 février 2014

Si l’employeur peut, sauf abus, librement modifier les conditions de travail d’un salarié, il n’en va pas de même d’une modification du contrat de travail, dont la validité requiert en outre l’accord du salarié.
La distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat de travail emporte donc des conséquences juridiques importantes.
Ainsi, lorsque l’employeur modifie les conditions de travail du salarié, celui-ci n’est pas fondé à s’y opposer et doit s’y soumettre, sous peine d’encourir une sanction.
La Cour de cassation juge en effet avec une parfaite régularité que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, pouvant justifier son licenciement.

Rupture conventionnelle

Journée faste pour la rupture conventionnelle

16 février 201416 février 2014

La Cour de cassation vient à nouveau de démontrer, s’il en était encore besoin, par quatre décisions rendues le 29 janvier 2014, l’interprétation très souple qu’elle accorde aux conditions de validité de la rupture conventionnelle.

Rappelons-nous que ce mode de rupture du contrat de travail, appelé de leurs vœux par les employeurs qui y trouvaient un moyen simple leur évitant l’énonciation d’un motif et l’application d’une procédure très encadrée, a trouvé un écho favorable auprès de la Haute Cour.

Alors que des divergences existaient entre plusieurs Cours d’appel sur le point de savoir si l’existence d’un litige entre les parties faisait obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle, la Cour de cassation avait énoncé pour la première fois que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » (Cass. soc 23 mai 2013 n° 12-13865).

Messageries, Internet, nouvelles technologies

Obligation de déclarer les traitements automatisés contenant des données à caractère personnel

7 février 20147 février 2014

La loi informatique et libertés (loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, modifiée) n’est pas sans conséquence en droit du travail, elle peut notamment s’avérer d’une grande utilité en matière de protection des droits des salariés.

Cette loi comporte en effet un article 22-I, qui prévoit que les traitements automatisés de données à caractère personnel font l’objet d’une déclaration auprès de la Commission Nationale de l’informatique et des Libertés (CNIL).

Harcèlement moral

Inaptitude faisant suite à un harcèlement moral

31 janvier 201431 janvier 2014

Des conditions de travail éprouvantes ou des agissements de l’employeur peuvent avoir raison de la santé du salarié et aboutir en définitive à la rupture de son contrat de travail. Mais la Cour de cassation vient de rappeler que lorsqu’un salarié était déclaré inapte à son poste de travail à la suite d’un arrêt maladie, faisant suite au harcèlement moral dont il est victime, et qu’il était licencié après que son reclassement ait été impossible, la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur et donne au salarié droit à réparation.