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Annulation d’une convention de forfait jours n’assurant pas le suivi du temps de travail

3 avril 20213 avril 2021

La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle avec force et constance que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, la Haute juridiction affirme que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

Maladie

Dans quelles circonstances un employeur est-il en droit de licencier un salarié malade ?

27 mars 202127 mars 2021

Le licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié est licite, pour autant que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit s’opérer dans l’entreprise qui l’emploie et dans un délai raisonnable

Harcèlement moral

Management par la terreur et harcèlement moral

20 mars 202120 mars 2021

Les méthodes de management mises en œuvre par un employeur peuvent, par leur brutalité, provoquer une situation de souffrance du salarié et avoir des répercussions importantes sur son état de santé menant à une spirale infernale (mal être, insomnies, perte de confiance, dépression…). De tels agissements contreviennent à l’obligation de sécurité qui est une obligation déterminante du contrat de travail.

mise en place par accord collectif ou charte

Télétravail

Le salarié doit-il faire les frais du télétravail ?

13 mars 202113 mars 2021

Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur.

Mobilité du salarié

Clause de mobilité mise en œuvre de mauvaise foi par l’employeur

6 mars 20216 mars 2021

L’existence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail, sous réserve de sa validité, permet à l’employeur de muter le salarié dans un autre lieu de travail lorsque l’intérêt de l’entreprise l’exige, la jurisprudence considérant qu’il s’agit là d’une simple modification des conditions de travail qui s’impose au salarié. Dans sa définition habituelle, « la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée » (Cass. Soc. 7 juin 2006 n° 04-45846).