Et si le droit europĂ©en constituait un secours utile pour les salariĂ©s⊠Lâapport de certains textes europĂ©ens, comme la Charte des Droits Fondamentaux de lâUnion EuropĂ©enne, nâest pas Ă nĂ©gliger en droit du travail et se rĂ©vĂšle une source dâinspiration intĂ©ressante pour la dĂ©fense des droits des salariĂ©s.
Quel salariĂ© nâa pas Ă©tĂ© gagnĂ© un jour par lâidĂ©e quâil ne souhaitait plus continuer ainsi et, sous le coup de lâĂ©nervement ou de la lassitude, a dĂ©clarĂ© sur son lieu de travail, Ă qui voulait lâentendre, son intention de tout plaquer et dâarrĂȘter la poursuite de son contrat ? Une rĂ©primande dĂ©placĂ©e, des conditions de travail qui se dĂ©gradent, un conflit avec un collĂšgue ou un responsable hiĂ©rarchique, des dĂ©placements incessants trop fatigants⊠peuvent ĂȘtre la cause de ce moment lĂ©gitime dâinterrogation.
La libertĂ© dâexpression des salariĂ©s ne sâarrĂȘte pas au seuil de lâentreprise, la jurisprudence Ă©nonce en effet que « Sauf abus, le salariĂ© jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa libertĂ© d’expression Ă laquelle seules les restrictions justifiĂ©es par la nature de la tĂąche Ă accomplir et proportionnĂ©es au but recherchĂ© peuvent ĂȘtre apportĂ©es » (Cass. Soc. 28 avril 2011 n° 10-30107). Partant de ce principe, la Chambre sociale de la Cour de cassation reconnait au salariĂ© le droit de formuler des critiques, mĂȘme vives, de lâemployeur.
Lorsquâune entreprise prend la dĂ©cision de dĂ©mĂ©nager, ce changement de lieu de travail est susceptible dâavoir une incidence sur la vie personnelle du salariĂ© lorsque les moyens de transport, leur coĂ»t, et le temps de trajet sont impactĂ©s, et lâobligent parfois Ă sâinterroger sur la poursuite de la relation contractuelle
La date de signature dâun reçu pour solde de tout compte revĂȘt une importance particuliĂšre, car elle constitue le point de dĂ©part du dĂ©lai de 6 mois dans lequel le salariĂ© peut le dĂ©noncer. Le code du travail prĂ©voit en effet quâau-delĂ de ce dĂ©lai de 6 mois, le reçu pour solde de tout compte devient libĂ©ratoire pour lâemployeur pour les sommes qui y sont mentionnĂ©es (article L 1234-20 du Code du travail), ce qui fait obstacle Ă toute contestation relative Ă ces sommes.
